Badania z Extended DISC

Wiele organizacji, zatrudniających skądinąd kompetentnych pracowników, traci znaczną część ich potencjału z powodu niedopasowania lub braku wzajemnego zrozumienia stylów zachowań poszczególnych członków zespołu. Poszerzenie wiedzy o sposobie funkcjonowania i predyspozycjach współpracowników może więc znacząco poprawić ich indywidualną i zespołową efektywność – chociażby dzięki obniżeniu ilości i natężenia konfliktów oraz lepszemu rozdziałowi zadań. Tę możliwość dają nam narzędzia Solvo Extended DISC.

pracaPodobnie, jak wiele innych obecnie stosowanych metod badania ludzkich zachowań w pracy, również Extended DISC opiera się na pracach Carla Gustawa Junga. Jego podstawą jest typologia zachowań ludzi, uwzględniająca cztery główne style funkcjonowania. Są nimi: Dominacja, Wpływ, Uleganie, Zgodność (termin DISC pochodzi od skrótu ich angielskich nazw – Domination, Influence, Submission, Compliance). Oparta na tym modelu, jednak znacznie bardziej rozbudowana analiza stylów zachowań, dokonywana przy pomocy precyzyjnych narzędzi Extended DISC®, daje miarodajne, wiarygodne a przy tym użyteczne w praktyce biznesowej wyniki. Model Extended DISC, pozwala zidentyfikować 160 różnych kombinacji typów zachowań.

Warto podkreślić , że koncepcja ta opiera się na kilku istotnych zasadach:
– Służy do obserwacji i analizy zachowań (nie zaś do analizy cech osobowości);
– Nie służy do podziału ludzi na dobrych lub złych, nie mierzy też ich inteligencji ani wiedzy (analizuje jedynie ich zachowania);
– Nie ma w niej stylów funkcjonowania lepszych lub gorszych (analizowane jest jedynie ich dopasowanie do ról pełnionych na danym stanowisku
lub w danym zespole).

W praktyce oznacza to, że wyniki obrazują kim respondent jest, a nie  kim wydaje mu się, że powinien być w danym miejscu pracy. Pozwalają one też na określenie jego naturalnego, spontanicznego stylu zachowań oraz stylu, jaki uczestnik badania może przyjmować w warunkach pełnionych ról zawodowych.

Zależnie od zapotrzebowania Solvo udostępnia narzędzia Extended DISC oraz pomaga przy wdrożeniu rozwiązań w następujących sytuacjach:
– diagnoza predyspozycji indywidualnych
– porównanie pary współpracowników
– analizowanie zasobów zespołu
– wspieranie rozwoju organizacji (Ocena 360°, Poziom rozwoju zespołu, Ocena kompetencji 360, Profil klienta)
– tworzenie opisu stanowisk pracy

Szkolenie powinno być dzisiaj potraktowane jako jeden z najistotniejszych etapów procesu kadrowego. Każda organizacja przecież staje się organizacja uczącą się, która daje swoim pracownikom szansę dalszego kształcenia się i która dzięki temu stale się rozwija, przekształca i doskonali. Członkowie takiej organizacji są zachęcani do kształcenia się i poszukiwania nowatorskich rozwiązań. Budowa uczącej się organizacji, czyli tworzenie warunków do uczenia się ludzi.

Celem firmy szkoleniowej powinno być zapoczątkowanie specyficznej sytuacji, w której następuje uruchomienie procesu uczenia się i rozwoju oraz jego przyspieszenie i zintensyfikowanie. Jest to pochodna założenia, iż wiedza jest czynnikiem dynamicznym, procesem a nie klasycznie widzianym zasobem.

Procesy szkolenia i doskonalenia nie są celem samym w sobie, lecz środkiem zmiany sytuacji i realizacji konkretnych celów organizacji i pracownika. Aby sprostać nowym i stale zmieniającym się wymaganiom pod względem kwalifikacji, pracownicy muszą posiąść cały kompleks wiedzy, umiejętności, a także zmienić stosunek do pracy, aby samodzielnie i odpowiedzialne działać w nowej sytuacji.

Działanie można rozpatrywać na dwóch aspektach: Proces uczenia się na poziomie organizacji powinien być spójny z jej kulturą, z jej wartościami i przekonaniami, które uznawane są w organizacji za słuszne. Z drugiej strony proces ten odpowiada dziedzinie, w jakiej działa organizacja, uwzględnia jej charakter jej klienteli, poczynania konkurencji i wymogi standardów „najlepszej praktyki”.

Idea pracy polega na traktowaniu każdego pracownika jako źródło potencjalnych możliwości, korzyści i materialnych oraz pozamaterialnych zysków. Nie stanowi ona jednak koncepcji brutalnego „wyciśnięcia” z pracownika wszystkiego, co możliwe; jest to raczej idea pokazania ludziom, zarówno w roli zawodowej, jak i poza nią, że tkwią w nich możliwości, o jakich nie mieli pojęcia, że mogą robić nie tylko to, co robili przez ostatnich dziesięć lat, lecz wiele innych rzeczy, do zrobienia których brakło im dotychczas okazji, a jeszcze częściej – wyobraźni i wiedzy, „że tak można”. Koncepcja pracy oparta jest na przekonaniu, że człowieka należy „postawić” w takim miejscu, w którym jego indywidualne możliwości spotkają się z jedyną w swoim rodzaju okazją do zrobienia czegoś wyjątkowego. Stanowi ona wyraz optymistycznej wizji opartej na przeświadczeniu, że „praca to miejsce, gdzie sukces człowieka spotyka się z sukcesem świata”.

Elementy, które pojawiają się na warsztatach muszą stać się żywym doświadczeniem w trakcie szkolenia, a nie być tylko ograniczone do teorii czy wyobrażenia na dany temat. Tak więc każdy moduł, który pojawia się podczas szkolenia, nie jest przygotowaniem do zmiany, jest już zmianą w samą w sobie…

Komentowanie jest wyłączone.